Informationsrecht des Betriebsrats über die Ermittlung des Berufsbildungsbedarf nach § 96 Abs. 1 BetrVG

LAG München 27.5.2024 – 4 TaBV 68/23

Die Arbeitgeberin betreibt ein Textilunternehmen und unterhält eine Vielzahl von Filialen im gesamten Bundesgebiet. Der Betriebsrat vertritt die Belegschaft einer Filiale in A, in der mehr als 100 Beschäftigte tätig sind; hiervon umfasst auch Leiharbeitskräfte und freie Mitarbeiter. Es gibt unterschiedliche Beschäftigtengruppen, z.B. Verkäufer*innen und Verkäufer*innen mit Kassiertätigkeiten, Kassierer*innen, Gruppenleiter*innen mit unterschiedlichen Verantwortungen und Befugnissen sowie Manager*innen.

Der Betriebsrat hat die Arbeitgeberin mitgeteilt, dass er die berufliche Bildung nunmehr zu einem seiner Schwerpunktthemen machen wird und aufgefordert den Berufsbildungsbedarf jedes einzelnen Beschäftigten der Filiale zu ermitteln und ihm zudem die von ihr hierfür genutzten Kriterien und Methoden personenbezogen mitzuteilen. Er ist der Ansicht, dass eine solche Bedarfsermittlung anhand eines Ist-Soll-Abgleichs erfolgen müsse.

Die Arbeitgeberin lehnte dies ab, weshalb der Betriebsrat das vorliegenden Verfahren auf Auskunftserteilung mit einleitete. Die Arbeitgeberin blieb bei ihrer Argumentation, dass sie nicht verpflichtet sei, eine solche Ermittlung durchzuführen. Nach dem sie vom Arbeitsgericht in erster Instanz verpflichtet wurde, dem Betriebsrat die Kriterien und Methoden der von ihr durchgeführten Bildungsbedarfsanalyse durchzuführen, teilte sie dem Betriebsrat mit, dass die in der Filiale eingesetzten Mitarbeiter jede*n Beschäftigten beobachteten und im laufenden Betrieb deren Arbeitsweise analysiere. Weitere Informationen erteilte die Arbeitgeberin nicht; sie ist jedoch der Meinung damit ihrer Informationspflicht und auch der Bildungsbedarfsanalyse genüge getan zu haben. Dies sah der Betriebsrat anders, weshalb er an der Durchführung des vorliegenden Verfahrens festhielt.

Das LAG gab ihm nun vollumfänglich Recht. Zunächst bestätigte es das Arbeitsgericht. Der Informationsbedarf bzw. -anspruch des Betriebsrats nach § 96 Abs. 1 BetrVG umfasst die Initierung einer Bildungsbedarfsanalyse. Diese ist Grundlage des Beratungsrechts des Betriebsrats in Bezug auf die betriebliche Berufsbildung. Dieses Beratungsrecht umfasst auch, dass der Betriebsrat Vorschläge für die Berufsbildung unterbreiten darf. Aus dem Beratungsrecht ist zwingend zu schließen, dass dem Betriebrat nicht nur das Ergebnis der Bildungsbedarfsanalyse zur Verfügung gestellt werden müsse, sondern auch die Kriterien und Methoden der Ermittlung. Denn die Ergebnisse sind nur dann aussagekräftig, wenn deren Zustandekommen nachvollziehbar dargelegt werden. Zwar sei die Arbeitgeberin grundsätzlich frei darin, die Methoden und Kriterien der Bedarfsermittlung selbt festzulegen, da insoweit § 96 Abs. 1 BetrVG keinerlei Vorgaben mache. Jedoch könne in der Regel davon ausgegangen werden, dass dies im Rahmen eines Ist-Soll-Abgleichs erfolge. Dies gelte insbesondere dann, wenn die Arbeitgeberin sich auf einen solchen berufen. Der Betriebsrat habe zudem immer dann einen Anspruch auf die personenbezogene Bedarfsanalyse, wenn – wie hier – die Arbeitgeberin selbst davon ausgeht, dass sie die Analyse personenbezogen vornehme. Die Arbeitgeberin hat vorliegend dargelegt, dass die Manager jede*n einezelne*n Beschäftigten durch Beobachtung bewerte und damit jede*n einzelne*n, also personenbezogen betrachte. Der Auskunftsanspruch des Betriebsrats sei auch nicht erfüllt, denn die Arbeitgeberin habe keinerlei Angaben dazu gemacht, welche Kriterien die Manager für die jeweilige Berufsgruppe verwende und wie diese dann bewertet und gewichtet werden. Damit könne das von der Arbeitgeberin mitgeteilte Ergebnis nicht nachvollzogen werden. Diese Kriterien und Gewichtungen sind dem Betriebsrat somit personenbezogen mitzuteilen.

Im Übrigen wies das LAG auch darauf hin, dass die Arbeitgeberin die Durchführung einer Bildungsbedarfsanalyse nicht mit dem Argument verweigern könne, dass eine solche in ihrer Branche so schwierig und aufwändig sei. Der Gesetzgeber sehe eine solche verbindlich für alle Branchen vor, sofern der Betriebsrat hiernach verlange.

Fazit: Zwar ist die Durchführung der Bildungsbedarfsanalyse mitbestimmungsfrei; der Betriebsrat kann somit rechtlich verbindlich auf die Art und Weise der Ermittlung nicht einwirken. Da im Zusammenhang mit der Bildungsbedarfsanalyse aber nicht nur das Ergebnis mitzuteilen ist, sondern auch die angewendeten Methoden und Kriterien, können Betriebsräte aus dieser viele Argumente für ihre Vorschläge zur betrieblichen Berufsbildung entwickeln. Manche Vorschläge lassen sich damit begründen, dass die Vorgehensweise bei der Bedarfsermittlung nur oberflächlich oder an der tatsächlichen Tätigkeit vorbei erfolgt ist.

Rechtliche Grenzen von Rückzahlungsvereinbarung von Aus- und Fortbildungskosten

Die Arbeitgeberinnen tragen bei betrieblichen Qualifizierungsmaßnahmen häufig die Kosten. Damit sich diese Ausgaben für sie lohnen, schließen sie mit den teilnehmenden Beschäftigten häufig Vereinbarungen über die Rückzahlung von Ausbildungskosten für den Fall des „Fehlschlagens der Qualifizierungsinvestion“. Die Pflicht einer solchen Rückzahlung bedarf einer eigenen Rechtsgrundlage. Sie kann sich aus einer tariflichen Regelung ergeben oder aus einer Zusatzvereinbarung (häufig: Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsklausel). Solche Rückzahlungspflichten können auch auf einer Betriebsvereinbarung beruhen. Zwar sind Fragen der Kostentragung und damit auch Rückzahlungspflichten nicht Teil des Mitbestimmungsrechts nach § 98 BetrVG, aber solche Regelungen können in Form von freiwilligen Betriebsvereinbarungen getroffen werden.

Dort wo Rückzahlungsvereinbarungen im Wege von arbeitsvertraglichen Zusatzverträgen getroffen werden, werden diese i.d.R. von den Arbeitgeberinnen vorformuliert; das bedeutet, dass diese der AGB-Kontrolle unterliegen. Für Betriebsräte bedeutet dies nach der Änderung der Rechtsprechung des BAG zum Günstigkeitsprinzips, dass ihnen klar sein muss, dass sie durch Betriebsvereinbarungen auch verschlechternd in solche einzelvertraglich vereinbarte Rückzahlungsklauseln eingreifen bzw. solche Regelungen überhaupt treffen können. Bitte daher immer genau überlegen, ob und mit welchem Inhalt eine entsprechende Betriebsvereinbarung getroffen wird. Um dies bewerten zu können, müssen Betriebsräte die rechtlichen Grenzen solcher Rückzahlungsvereinbarungen kennen und beachten. Dabei gelten folgenden Grundsätze:

* Grundsätzlich muss die Rückzahlungsvereinbarung nicht schriftlich getroffen werden, denn sie ist – wie alle arbeitsvertraglichen Regelungen – formfrei. Sie gehört aber zum Katalog der Arbeitsbedingungen, die unter das NachweisG fallen: § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 12. Der Inhalt muss also mitgeteilt werden. Wegen der Beweisprobleme werden in der Praxis häufig schriftliche Vereinbarungen getroffen.

* Die Vereinbarung muss zeitlich vor Beginn der Ausbildung erfolgen, damit die Beschäftigten sich frei entscheiden können, ob sie diese mit Blick auf die Rückzahlungsverpflichtung antreten wollen.

* Es muss sich um eine rückzahlungsfähige Ausbildung handeln. Ausbildungsvergütung nach dem BBiG oder Kosten für Pflichtfortbildungen fallen nicht unter solche Ausbildungen. Auch Qualifikationen, die erforderlich werden, weil die Arbeitgeberin ihre Arbeitsabläufe ändert oder neue Arbeitsmethoden und – mittel einsetzt, sind nicht erstattungsfähig. Kosten hierfür haben die Arbeitgeberinnen zu tragen. Unter derartige Rückzahlungsvereinbarungen können nur solche Bildungsmaßnahmen fallen, die für die Beschäftigten einen verwertbaren Vorteil bringen, entweder in Form einer innerbetrieblichen Aufstiegschance oder um die Chancen am allgemeinen Arbeitsmarkt zu erhöhen.

* Die Rückzahlungsvereinbarung muss den Anforderungen der §§ 305c und 307 BGB genügen; sie dürfen also nicht überraschend sein und müssen transparent sowie bestimmt sein. Ferner müssen sie angemessen sein. Dabei müssen alle Bestandteile einer solchen Vereinbarung diesen Regeln genügen. Dies bezieht sich auf folgende Punkte:

-Es muss die berufliche Bildungsmaßnahme sowie die entstehenden Kosten, die der Rückzahlung unterliegen sollen, konkret bezeichnet werden. Dabei muss der Betrag nicht unbedingt exakt beziffert werden; aber dieser muss ohne größeren Aufwand beziffert werden können. Dies bezieht sich nicht nur auf den Betrag, sondern auch die Art der Erstattungskosten („entstandene Aufwendungen“ genügt nicht; es muss konkrte bezeichnet werden, welche Kosten der Erstattungspflicht unterliegen).

-Die sogenannte Bindungsdauer muss konkret bezeichnet sein; dies bezieht sich sowohl auf den Beginn der Bindungsdauer, der nicht einseitig von der Arbeitgeberin vorgegeben werden darf; als auch auf die zeitliche Dauer. Es hat sich in der vielfältigen Einzelfall-Rechtsprechung eine Faustformel herausgebildet:

* Fortbildungsdauer bis zu einem Monat rechtfertigt eine Bindungsdauer von maximal sechs Monaten

* Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten rechtfertigt eine Bindungsdauer von maximal 12 Monaten

* Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten rechtfertigt eine Bindungsdauer von maximal 24 Monaten

* Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr rechtfertigt eine Bindungsdauer von maximal drei Jahren

* Fortbildungsdauer von mehr als zwei Jahren rechtfertigt eine Bindungsdauer von maximal fünf Jahren.

Dabei sind aber stets auch die Höhe der aufgewendeten Kosten sowie der berufliche Vorteil, den die Beschäftigten erreichen können, der Aufwand, der für die Beschäftigten mit der Maßnahme verbunden ist, u.a., zu berücksichtigen.

Außerdem muss die Rückzahlungsfrist sich im Verlauf der Bindgungsfrist angemessen reduzieren, grundsätzlich anteilig nach zurückgelegten Moanten.

-Die Gründe, die die Rückzahlungspflicht auslösen können, müssen angemessen beschränkt werden. Nicht jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf die Rückzahlungspflicht auslösen. Wird das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Arbeitgeberin beendet, ohne dass die Beschäftigten dies beeinflussen können, muss eine Rückzahlungsverpflichtung bei vorzeitiger Beendigung vor Ende der Bindungswirkung ausgeschlossen werden. Aber: nicht jede vorzeitige Beendigung durch die Beschäftigten rechtfertigt es, die Rückzahlungspflicht auszulösen. Es gibt berechtigte Eigenkündigungen, etwa wenn die Arbeitgeberin anders als erwartet keine höherwertige Tätigkeit anbietet. Es genügt damit nicht, wenn im Vertrag steht, dass die Rückzahlungsverpflichtung eingreift, wenn „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretene Gründen“ das Arbeitsverhältnis endet (BAG vom 21.10.2025 – 9 AZR 266/24). Es muss vielmehr beschrieben werden, welche von den Beschäftigten veranlassten Fälle eine Rückzahlungspflicht auslösen.

-Ähnliches gilt für die Fälle des Abbruchs der Ausbildung oder das Nichtbestehen einer möglichen Prüfung.